По данным исследования Stack Overflow, 24% разработчиков отказывают рекрутерам в собеседовании из-за их неорганизованности: начало интервью с большим опозданием, долгое ожидание сообщений, проблема с соблюдением сроков. Избежать хаотичности в действиях помогут личный тайм-менеджмент и знание этапов подбора специалистов.
В статье мы описали шаги успешного найма персонала. Материал можно использовать как HR-подсказку.
В статье мы описали шаги успешного найма персонала. Материал можно использовать как HR-подсказку.
Подготовительный этап
Запросите четкую формулировку задач специалиста и его роль в команде у тимлида и руководителя. Только так получится составить корректный перечень необходимых хард и софт скиллов. Изучите требования рынка, особенно у ближайших конкурентов.
Чтобы обновить знания по методикам хантинга, прочитайте нашу статью «11 книг по подбору персонала». В предложенной литературе вы найдете советы по привлечению сотрудников и закрытию сложных вакансий.
Также IT-рекрутеру полезно знать профессиональные термины. Необязательно изучать фреймворки и способы реализации многопоточности. Но чтобы чувствовать себя уверенно и правильно подбирать кандидатов, лучше изучить основные определения из IT-индустрии.
Оформление и размещение вакансий
Согласно опросу HeadHunter, 41% программистов уделяют больше внимания тем вакансиям, где описан конкретный проект, которым нужно будет заниматься.
Что должно быть в «продающей» вакансии:
Поиск может быть активным — смотрите job-сайты, Linkedin, GitHub, Kaggle, Stack Overflow или просите рекомендации у сотрудников. И пассивным — создавайте входящий поток кандидатов через посты в социальных сетях, размещайте вакансии в Telegram-каналах, email рассылках и таргетированной рекламе.
Что должно быть в «продающей» вакансии:
- полное наименование позиции — не «Java разработчик», а «Senior Android developer (Java + Kotlin)»;
- описание проекта, над которым придется работать — как мы уже поняли, подробно;
- технологический стек;
- перечень должностных обязанностей;
- описание компании: отрасль, штат, положение на рынке, продукты, этика, репутация;
- EVP — короткое предложение, которое объясняет кандидатам, чем работодатель отличается от других игроков на рынке и почему стоит сделать выбор в его пользу: компенсации и льготы, возможности карьерного роста, особенности корпоративной культуры;
- условия труда: график, режим работы, расположение офиса, варианты трудоустройства, соцпакет.
Поиск может быть активным — смотрите job-сайты, Linkedin, GitHub, Kaggle, Stack Overflow или просите рекомендации у сотрудников. И пассивным — создавайте входящий поток кандидатов через посты в социальных сетях, размещайте вакансии в Telegram-каналах, email рассылках и таргетированной рекламе.
Скрининг резюме
Оценка CV соискателей — начальный этап отбора. По его итогам определяются кандидаты, соответствующие профилю специалиста и требованиям вакансии.
На что сделать упор при анализе:
На что сделать упор при анализе:
- чем больше хард скиллов, соответствующих условиям вакансии, тем лучше;
- профильное образование — для большинства IT-специальностей подойдет как обучение в ВУЗе, так и прохождение курсов на онлайн-платформах. Например, в HeadBridge студенты получают практический опыт уже во время обучения, и 80% из них имеют оффер к моменту окончания курсов;
- наличие конкретных результатов и числовых показателей;
- проверка референций — можно связаться с предыдущим работодателем, чтобы получить более полное представление о профессиональной и личной истории специалиста.
Техническое тестирование
За этот этап полностью отвечает технический специалист или руководитель. Но на первом созвоне вы, как рекрутер или HR, можете «отсеять» совсем не подходящего специалиста. К примеру, если вам нужно провести интервью для Junior или Middle Java-разработчика, то заранее подготовьте с тимлидом ответы на вопросы для оценки теоретических знаний:
- Чем отличается интерфейс от абстрактного класса в Java?
- Что такое коллекции в Java? Какие основные типы коллекций ты знаешь?
- Что такое JDBC и для чего он используется в Java?
- Какие основные различия между StringBuffer и StringBuilder в Java?
Подготовка и предложение о работе
Тут вы работаете с работодателем и готовите оффер, который включает данные по условиям занятости, заработной плате и дате выхода на работу. В это же время сопровождайте новичка в процессе подписания документов.
«Послепродажный» процесс
Оставайтесь на связи с кандидатом и убедитесь, что внедрение проходит гладко и сотрудник удовлетворен новой работой. Получите обратную связь по взаимодействию с вами.
Подбор персонала в IT — непростая задача, которая требует тщательной подготовки. Senior специалисты очень востребованы и не всегда хотят проходить через многочисленные этапы, поэтому количество интервью можно сократить, например, объединяя испытания в группы.
Если процесс поиска кандидатов затянулся, стоит обратиться в рекрутинговое агентство. Схантим — часть экосистемы крупных IT-компаний с готовой базой. Наши рекрутеры имеют опыт в IT-компаниях и хорошо знают специалитет. Они находят Middle и Senior сотрудников из более чем 14 разных источников. В базе более 200 тыс кандидатов. Усилили команды для ведущих компаний, например, Сбера, Мегафона, Транснефти, S7, ТГК-2, OptiSystems и других.
Заполните форму, чтобы мы подобрали вам нужного сотрудника.
Подбор персонала в IT — непростая задача, которая требует тщательной подготовки. Senior специалисты очень востребованы и не всегда хотят проходить через многочисленные этапы, поэтому количество интервью можно сократить, например, объединяя испытания в группы.
Если процесс поиска кандидатов затянулся, стоит обратиться в рекрутинговое агентство. Схантим — часть экосистемы крупных IT-компаний с готовой базой. Наши рекрутеры имеют опыт в IT-компаниях и хорошо знают специалитет. Они находят Middle и Senior сотрудников из более чем 14 разных источников. В базе более 200 тыс кандидатов. Усилили команды для ведущих компаний, например, Сбера, Мегафона, Транснефти, S7, ТГК-2, OptiSystems и других.
Заполните форму, чтобы мы подобрали вам нужного сотрудника.
