Без знания принципов и методов найма, рекрутеры могут вести неправильный и неэффективный поиск кандидатов. Хаотичность действий приводит к длительному времени поиска, недостаточному числу подходящих сотрудников и неудовлетворительным результатам.
Из чего состоит эффективный подбор персонала — рассказали в новой статье.
Из чего состоит эффективный подбор персонала — рассказали в новой статье.
7 принципов найма специалистов
1. Целевая ориентированность
Начните с изучения и определения конкретных требований проекта. Разработайте список необходимых навыков, опыта и квалификаций, которые кандидат должен иметь. После — оценивайте специалиста на основе реальных навыков, цифр и личных кейсов.
2. Своевременность
Ищите специалиста в принятые компанией сроки, желательно — раньше дедлайнов. Кандидат может отказаться в последний момент, и времени на поиск другого сотрудника не будет. Вам поможет наша HR-шпаргалка с этапами найма, в которой мы описали последовательность действий при поиске IT-сотрудников.
Начните с изучения и определения конкретных требований проекта. Разработайте список необходимых навыков, опыта и квалификаций, которые кандидат должен иметь. После — оценивайте специалиста на основе реальных навыков, цифр и личных кейсов.
2. Своевременность
Ищите специалиста в принятые компанией сроки, желательно — раньше дедлайнов. Кандидат может отказаться в последний момент, и времени на поиск другого сотрудника не будет. Вам поможет наша HR-шпаргалка с этапами найма, в которой мы описали последовательность действий при поиске IT-сотрудников.
3. Соответствие корпоративной культуре
Учитывайте, насколько кандидат подходит по софт скиллам и жизненным ценностям. Он должен разделять миссию компании, чтобы эффективно «влиться» в команду и работать с коллегами.
4. Результативность
Измеряйте ключевые показатели производительности и качества работы. Вот несколько формул:
Учитывайте, насколько кандидат подходит по софт скиллам и жизненным ценностям. Он должен разделять миссию компании, чтобы эффективно «влиться» в команду и работать с коллегами.
4. Результативность
Измеряйте ключевые показатели производительности и качества работы. Вот несколько формул:
- Текучесть кадров = Количество уволенных сотрудников за период / Среднесписочная численность специалистов x 100 %.
- Коэффициент принятых офферов = Количество принятых офферов / Количество направленных офферов.
- Доля работников, уволенных в течение 3-х месяцев после найма = Количество уволенных сотрудников x 100% / Количество нанятых сотрудников за этот период.
5. Инновации
Используйте новые способы поиска персонала, а не только мониторинг HR-ресурсов и LinkedIn — конструкторы для автоматизации HR-процессов, платформы для оценки скиллов персонала, сервисы для импорта резюме с джоб-сайтов. Например, чат-бот SkillangeBot. Нейросеть задаст несколько вопросов о ваших компетенциях, затем добавит вас в свою базу и даст возможность искать людей по скиллам.
6. Постоянное совершенствование
Анализируйте результаты найма персонала, выявляйте ошибки, просите фидбек у Head of HR и вносите необходимые изменения в свою систему найма.
7. Проактивность
Ищите потенциальных кандидатов, даже если на текущий момент нет открытых вакансий, чтобы в будущем иметь резерв и быть готовыми к любым изменениям.
Используйте новые способы поиска персонала, а не только мониторинг HR-ресурсов и LinkedIn — конструкторы для автоматизации HR-процессов, платформы для оценки скиллов персонала, сервисы для импорта резюме с джоб-сайтов. Например, чат-бот SkillangeBot. Нейросеть задаст несколько вопросов о ваших компетенциях, затем добавит вас в свою базу и даст возможность искать людей по скиллам.
6. Постоянное совершенствование
Анализируйте результаты найма персонала, выявляйте ошибки, просите фидбек у Head of HR и вносите необходимые изменения в свою систему найма.
7. Проактивность
Ищите потенциальных кандидатов, даже если на текущий момент нет открытых вакансий, чтобы в будущем иметь резерв и быть готовыми к любым изменениям.
5 методов найма сотрудников
1. Групповое интервью
Оцените сразу нескольких кандидатов. У вас появится возможность посмотреть на реакции в стрессовой ситуации, оценить мышление и умение работать в команде. Формат может варьироваться: от вопросов и тестовых заданий до групповых упражнений и командных задач. Например, вы можете предложить провести дебаты или кейс-стади. Метод актуален, когда нужно нанять несколько сотрудников на одну позицию.
2. Асессмент
Используйте набор упражнений, которые моделируют рабочие ситуации. Предоставьте информацию о задаче и бизнес-процессах компании, чтобы кандидат составил план действий по решению выявленных проблем. К примеру, разработчику предстоит предложить стек для нового модуля веб-приложения. Отслеживайте, как он планирует взаимодействовать с командой и какие идеи предлагает.
3. Отбор по компетенциям
Применяйте методику STAR, которая поможет определить компетентность кандидата:
Оцените сразу нескольких кандидатов. У вас появится возможность посмотреть на реакции в стрессовой ситуации, оценить мышление и умение работать в команде. Формат может варьироваться: от вопросов и тестовых заданий до групповых упражнений и командных задач. Например, вы можете предложить провести дебаты или кейс-стади. Метод актуален, когда нужно нанять несколько сотрудников на одну позицию.
2. Асессмент
Используйте набор упражнений, которые моделируют рабочие ситуации. Предоставьте информацию о задаче и бизнес-процессах компании, чтобы кандидат составил план действий по решению выявленных проблем. К примеру, разработчику предстоит предложить стек для нового модуля веб-приложения. Отслеживайте, как он планирует взаимодействовать с командой и какие идеи предлагает.
3. Отбор по компетенциям
Применяйте методику STAR, которая поможет определить компетентность кандидата:
- S (situation) — ситуация.
- T (target) — цель.
- A (action) — действие.
- R (result) — результат.
4. Психологическое тестирование
Попробуйте составить психологический портрет кандидата, его умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения. Например, дайте специалисту тест IPIP-NEO, который анализирует пять качеств человека:открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность, невротизм. Тест есть в открытом доступе, введите название теста в любой поисковый сервис.
5. Геймификация в рекрутменте
Подбирайте и удерживайте персонал с использованием игр. По данным Hr Technologist, 70% специалистов в мире не вовлечены в свою работу и теряют интерес с течением времени. Компании могут создавать специальные онлайн-игры, где кандидаты могут взаимодействовать друг с другом и сотрудниками компании. Это позволит им узнать больше о культуре и ценностях организации. А для трудоустроенных сотрудников введите Бонусы — вымышленную валюту, которая начисляется не за выполнение задач, а за рекомендацию новых сотрудников, онбординг, выступление на мероприятиях, подготовку презентаций внутри компании и т.д.
Попробуйте составить психологический портрет кандидата, его умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения. Например, дайте специалисту тест IPIP-NEO, который анализирует пять качеств человека:открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность, невротизм. Тест есть в открытом доступе, введите название теста в любой поисковый сервис.
5. Геймификация в рекрутменте
Подбирайте и удерживайте персонал с использованием игр. По данным Hr Technologist, 70% специалистов в мире не вовлечены в свою работу и теряют интерес с течением времени. Компании могут создавать специальные онлайн-игры, где кандидаты могут взаимодействовать друг с другом и сотрудниками компании. Это позволит им узнать больше о культуре и ценностях организации. А для трудоустроенных сотрудников введите Бонусы — вымышленную валюту, которая начисляется не за выполнение задач, а за рекомендацию новых сотрудников, онбординг, выступление на мероприятиях, подготовку презентаций внутри компании и т.д.
"В Схантим главные принципы найма — это своевременность, соответствие запросу и результативность. Следование им помогает рекрутерам подбирать квалифицированных специалистов и обеспечивать эффективность компании-клиента. Если говорить о методах, то мы делаем большой акцент на техническом интервью. Все кандидаты из нашей базы уже отобраны техлидами по хард скиллам."
Оксана, Head of HR
IT-компании могут осуществлять найм персонала своими силами, но при делегировании этой работы рекрутинговому агентству есть масса плюсов. Например, у нас работают опытные HR-специалисты, владеющие необходимыми инструментами и стратегиями. Рекрутеры ищут кандидатов из более чем 14 разных источников: даже их личные контакты и коммьюнити. Мы способны за 10 дней закрыть вакансию.
Как происходит отбор в Схантим?
Оставьте заявку и мы поможем вам найти квалифицированного специалиста.
Как происходит отбор в Схантим?
- Обсуждаем с вами условия и заключаем договор.
- Ищем специалистов по заданным требованиям и направляем резюме.
- Организовываем собеседования.
- Выводим кандидата на работу.
- Если кандидат не проходит испытательный срок, предоставим 1 замену.
Оставьте заявку и мы поможем вам найти квалифицированного специалиста.
